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华菱钢铁:高级管理人员绩效与薪酬管理办法(2019年8月)论文

时间:2020-05-23 06:17:08    点击: 114次    来源:论文资源网    作者:网络摘文 - 小 + 大

华菱钢铁:高级管理人员绩效与薪酬管理办法(2019年8月)   时间:2019年08月16日 20:26:28 中财网    
原标题:华菱钢铁:高级管理人员绩效与薪酬管理办法(2019年8月)

华菱钢铁:高级管理人员绩效与薪酬管理办法(2019年8月)论文


湖南华菱钢铁股份有限公司

高级管理人员绩效与薪酬管理办法



一、目的和依据

为贯彻建设新华菱的战略目标,不断完善绩效与薪酬管理体系,
加强对湖南华菱钢铁股份有限公司(以下简称华菱钢铁)高级管理人
员的激励与约束,有效激发其积极性与创造性,根据《中华人民共和
国公司法》等相关法律法规及《湖南华菱钢铁股份有限公司章程》,
结合华菱钢铁实际情况,特制定本办法。


二、适用范围

本办法适用于华菱钢铁高级管理人员(高管是集团领导班子成员
的,薪酬发放以上级核定的标准为准)。


三、基本原则

(一)战略驱动,发展导向。绩效、薪酬设计以战略为引领,支
撑战略目标落地,着眼企业的长远发展,引导核心竞争力的构建。


(二)效益优先,兼顾公平。绩效、薪酬激励坚持效益优先、业
绩导向,以提高经济效益为中心,逐步接轨市场。薪酬水平的确定综
合考虑企业经营难度、发展阶段、行业特点等因素,适当兼顾集团内
部公平性,合理拉开差距。业绩与薪酬紧密关联,业绩升薪酬升、业
绩降薪酬降。


(三)激励为主,约束配套。鼓励挑战奋斗目标,倡导高绩效文
化,贯彻“以奋斗者为本”的理念;以正向激励为主,适当进行约束
考核。


四、组织领导

董事会提名与薪酬考核委员会为高管绩效、薪酬的管理机构,负


责制订高级管理人员绩效考评与薪酬管理方案,开展绩效评价,审核
评价结果,仲裁绩效薪酬异议,兑现薪酬考核结果,对绩效薪酬体系
提出优化调整建议,对公司薪酬制度执行情况进行监督,以及董事会
授权的其它事宜。


公司人力资源管理部门是董事会提名与薪酬考核委员会的日常
工作机构,为委员会提供专业支持,负责有关方案的起草、资料的准
备、制度执行情况的反馈等工作。


五、绩效设计

(一)绩效指标的选择

以贯彻落实战略规划为出发点,以改善经营成果(利润)为核心,
综合考虑企业的不同发展阶段的重点、短板来设计绩效指标体系,引
导企业构建核心竞争力、促进企业长远发展。绩效指标既注重经营成
果,也关注核心竞争力的提升;既关注财务指标的改善,也关注商业
计划重点任务的实施推进。


(二)绩效目标的确定

年度绩效目标主要来源于年度商业计划的分解,具体的绩效考核
细则每年度制定并下发。


六、薪酬构成与标准

(一)薪酬激励结构

包括基本年薪、绩效年薪、超额利润奖和约束考核等。


1. 基本年薪


基本年薪为岗位基本价值的体现,不关联绩效。


2. 绩效年薪


绩效年薪原则上与利润直接关联。利润完成计划值时,按设计标
准,同时与年度KPI、行业对标等因素关联;利润亏损时,否决绩效


年薪。


3. 超额利润奖


与利润关联,当利润超出计划值时,按一定比例计提超额利润奖。


4. 约束考核


为确保公司安全绿色生产、合规经营,不发生重大安全事故、较
大环境污染事故及综治维稳等事件,有效防范各类经营风险,对以上
方面进行约束考核。若发生相关事件,高级管理人员负领导和直接责
任的,由提名与薪酬考核委员会提出处理建议,报董事会审批。


(二)薪酬标准

薪酬是价值分配的主要形式,为合理体现高级管理人员的价值贡
献,原则上每三年进行一次市场对标,综合考虑行业特点、经营难度
以及公司实际情况,通过量化评估以合理确定高级管理人员的薪酬水
平及各项薪酬标准。


具体的薪酬标准、考核细则由董事会每年制定并下发。


七、绩效调整原则

(一)当股东进行增资或公司发生重大重组时。


(二)当公司外部经营环境发生重大客观变化时。


(三)董事会认定的其他情形。


八、薪酬激励的计算

(一)年度进行组织绩效评价。每年根据商业计划制定当年的组
织绩效评价细则,年度进行考核评价并确定组织绩效得分。


(二)设置销售利润率调节系数,对绩效年薪和超额利润提成奖
进行系数调节。以董事会选取的20 家行业对标企业中的中位数为标
杆,对应调节系数1.0;排名每进步(退步)1 名加(减)系数0.05;
系数最多加(减)0.2。



(三)实际薪酬 = 【基本年薪+(绩效年薪标准值×销售利润率
调节系数×年度绩效得分÷度绩效)+(超额利润提成奖×销售利润
率调节系数×年度绩效得分÷度绩效)+专项奖罚】×岗位薪酬系数
×任职月数÷职月。


(四)高级管理人员的岗位薪酬系数

1. 总经理(相当职务)按1.0。


2. 副总经理(相当职务)按0.6-0.9。


3. 具体由提名与薪酬考核委员会提出建议报董事会审批。


九、其他规定

(一)基本年薪按月预发。


(二)绩效年薪按月按设计标准的70%预发;年度累计结算。


(三)超额利润奖年度累计结算,董事会视情况酌情延期支付
(20%-40%)。


(四)原则上,年度薪酬实行总额封顶考核,封顶额由董事会决
定。当利润、营业收入超过考核封顶值时,或重大战略、改革任务推
进成效显著的,可在总额封顶以外酌情给予额外奖励。


(五)高级管理人员不得领取未经上级和董事会审核批准的其他
货币性收入。


(六)高级管理人员构成犯罪被依法追究刑事责任或董事会认定
的其他重大违规行为的,取消当年绩效薪酬、超额利润奖。


(七)高级管理人员年度内因病、事假累计1个月以上6个月以
下的,请假期间只发放基本年薪,按实际工作月数计算其他薪酬;病、
事假累计6个月及以上的,全年只发放基本年薪。


(八)高级管理人员的薪酬信息,按照《上市公司信息披露管理
办法》及时、合规披露,并接受本公司职工的民主监督。



十、附则

(一)本办法自下文之日起执行,原《湖南华菱钢铁股份有限公
司经营者绩效考评管理办法》、《湖南华菱钢铁股份有限公司经营者薪
酬管理办法》同时废止。


(二)本办法由华菱钢铁提名与薪酬考核委员会负责解释。





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